Оценка персонала: методы, критерии и рекомендации

Оценка персонала — это систематический процесс измерения и анализа профессиональной деятельности, компетенций и потенциала сотрудников с целью повышения эффективности работы компании.

Оценка персонала используется как стратегический инструмент развития, который помогает построить структуру, улучшить бизнес-процессы и обеспечить долгосрочный успех компании. Внедрение системной оценки приводит к значительным дивидендам и повышению гибкости, мотивации и устойчивости организации.

Оценка персонала необходима для решения нескольких важных задач, направленных на улучшение работы, управление персоналом компании и достижение бизнес-целей:

1. Оптимизация работы и повышение эффективности

   Оценка помогает определить сильные и слабые стороны руководителей, точно определить, что они соответствуют требованиям должностей и требованиям бизнеса. Это позволяет лучше решать задачи, корректировать процессы и повышать производительность команды.

2. Выявление и развитие талантов

   Системная оценка помогает сотрудникам с минимальным потенциалом (HiPo), планировать их развитие и карьерный рост, направлять обучение на реальных специалистов, повышать качество подготовки и удерживать ключевые специальности.

3. Мотивация

   Наличие обратной связи делает оценку прозрачной и  стимулирует сотрудников к результатам, повышает вовлеченность и удовлетворенность работой, снижает текучесть кадров.

4. Принятие обоснованных кадровых решений

   Оценка персонала обеспечивает управленцев надежными данными для решения вопросов найма, перевода, повышения, ротации или реализации, снижения рисков, ошибок и конфликтов внутри коллектива.

5. Соответствие  персонала правилам корпоративной культурой

   Выявление степени соответствия ценностям организации и культуры помогает формировать сплоченные команды и снижать затраты на адаптацию новых сотрудников.

6. Планирование развития компании и команды

   Оценка позволяет увидеть текущий уровень компетентности и способности персонала, что помогает формировать сильные команды и оперативно адаптироваться к изменяющимся реалиям

Проводить оценку персонала можно разнообразными методами. Эти методы включают в себя различные подходы, возможность комплексного анализа эффективности, профессиональных и поведенческих навыков. Методы оценки персонала можно разделить на количественные (измеряют результативность), качественные (оценивают личностные и поведенческие характеристики) и комбинированные (сочетают оба подхода). К ним относятся такие методы, как аттестация, тестирование, оценка по методу «360 градусов», деловые игры и наблюдение.

Количественные и качественные методы оценки персонала

Количественные методы используют балльную систему для оценки характеристик. Такой метод оценки дает возможность получать результаты в числовом формате, что в значительной степени влияет на их понимание и интерпретацию. Полученные цифровые данные упрощают анализ и сравнение эффективности сотрудников, делают процесс более прозрачным и объективным, а также позволяют быстро выявлять область для развития и принятия решений.

Рассмотрим самые популярные количественные методы:

KPI и OKR — измерение достижений ключевых показателей и целей.

KPI (ключевые показатели эффективности) и OKR (цели и ключевые результаты) — это методы измерения достижения целей, но с разным подходом:

Оценка персонала KPI ориентированы на мониторинг и управление текущими процессами и эффективностью. Они представляют собой конкретные, регулярно достигаемые показатели, используемые для оценки стабильности и качества работы сотрудника. KPI - числовое выражение, которое можно измерить и рассчитать. Примеры KPI различаются для разных бизнес функций. Так, например, для направления продаж это: объем продаж за период, количество новых клиентов, конверсия лидов в покупателей, средний чек. А для маркетинга это другие показатели: кликабельность рекламных объявлений, стоимость привлечения клиента (CAC), процент возврата посетителей, окупаемость маркетинговых затрат (ROMI). Финансисты чаще всего измеряют прибыль за период, соотношение планового и фактического дохода, затраты и себестоимость продукции, динамику выручки.

Часто ключевые показатели эффективности используют в системах мотивации. Конкретные и измеримые цели помогают сотрудникам двигаться к стратегической цели, а руководителям — контролировать вектор этого движения.

OKR направлены на постановку амбициозных, прорывных целей, которые требуют инноваций и изменений. Они сформулированы из целей (Objectives), которые могут быть частично достигнуты (примерно на 60-70%), и ключевые результаты (Key Results) — метрики, указывающие прогресс. OKR чаще используют совместно с руководством и сотрудниками, ориентированными на стратегическое развитие и рост компании.

Так, например, может сформулирован OKR для сотрудников клиентского сервиса. Цель: Повысить уровень удовлетворенности клиентов. А определить уровень достижения сотрудниками данного подразделения поставленных целей помогут оценить персонал по ключевым результатам: достичь рейтинга удовлетворенности (CSAT) не ниже 90%, сократить среднее время ответа службы поддержки до 30 секунд, уменьшить количество повторных обращений на 20%, провести три обучающих вебинара для клиентов и тд.

Большинство компаний автоматизировали данные расчеты с применением специализированного ПО для упрощения планирования, сбора, анализа и отчетности по ключевым показателям и действиям компании. Это позволяет повысить точность, оперативность и прозрачность управления результатами.

Решение  Digital Q.TMS автоматизирует процесс постановки целей и управление эффективностью сотрудников. Это обеспечивает стабильное функционирование процессов и позволяет стратегически планировать изменения в организации. Решение Digital Q.TMS от компании «Диасофт» предоставляет комплексные возможности для регулярных оценок сотрудников по различным критериям включая выполнение квартальных и стратегических целей. Пользователи могут самостоятельно или с помощью шаблонов задач и целей разрабатывать планы детальных действий по их выполнению, отслеживать ход выполнения запланированных задач и регулярно оценивать результаты.

Функционал решения помогает проводить регулярную оценку достижения целей и показателей эффективности. Решение имеет различные шкалы и типы оценок с учетом особенностей целей, существует возможность подтверждение факта выполнения поставленных целей, а также подвести итоги оценки по сформированным целям. Возможность установки оценочных периодов и контроля их завершения для различных типов целей. Оценка персонала может проводиться как вручную, так и автоматически, с использованием текущих показателей эффективности за выбранный период.

По каждой цели, поставленной на длительный срок (квартал, год и дольше) возможно построение детального плана  -  вех (Roadmap достижения цели). Для каждой вехи создается бэклог задач на короткий период (спринт на 1-2 недели) по которым осуществляется постоянный контроль за ходом выполнения работ по достижению поставленных целей (OKR – Objectives and Key Results).

Качественные методы оценки сотрудников основаны на субъективном анализе и глубоком изучении профессиональных и личностных качеств работников. Эти методы оценки позволяют получить комплексное представление о сотруднике, оценить развитие зоны и определить его соответствие корпоративной культуре и долгосрочным целям компании. Часто такие методы комбинируются между собой для определения оценок достоверности. Вот основные методы:

1. Экспертная оценка персонала  — мнение руководителей или квалифицированных специалистов, основанное на опыте и наблюдениях, анализирующих эффективность и поведение сотрудника.
2. Метод интервью — структурированные беседы (по компетентности, глубинные), которые позволяют оценить профессиональные навыки, мотивацию и потенциал сотрудника.
3. Оценка на 360 градусов — этот метод оценки представляет собой сбор мнений из разных групп: руководителей, коллег, подчиненных и клиентов для всестороннего понимания сильных и слабых сторон сотрудников.
4. Метод наблюдения — прямое наблюдение за работой сотрудника в обычных условиях, анализ его поведения и взаимодействия с коллегами.
5. Кейсовые методики и деловые игры — моделирование ситуаций, где учитываются навыки принятия решений, лидерства, общения и других компетенций.
6. Психометрическое тестирование — оценка личностных качеств, мотивации, эмоционального интеллекта с помощью специализированных тестов.

Аттестация сотрудников

Аттестация сотрудников — это систематическая проверки и оценка персонала, о именно их профессиональных навыков и компетенций с целью определения соответствия их квалификации и результатов работы установленным стандартам компании. Основные задачи аттестации — выявление уровней сотрудников, занимающих должностные обязанности, выявление требований в обучении, планировании карьерного роста и повышении эффективности работы. Аттестация сотрудников включает в себя совокупность всех качественных методов оценки персонала Правильная организация аттестации позволяет компаниям объективно оценивать персонал, повышать его квалификацию и эффективно планировать развитие кадрового потенциала.

Этапы проведения аттестации:

1. Определение целей и оценок.
2. Информирование сотрудников о процедурах.
3. Проведение оценочных мероприятий (тесты, интервью, игры).
4. Анализ результатов и решений заключений.
5. Обсуждение результатов с сотрудниками.
6. Разработка рекомендаций по развитию и мотивации.

Решение Digital Q.TMS от компании «Диасофт» в сервисе «Дизайнер карьеры» с 2020 года позволило внедрить регулярную аттестацию и построение ИПР. В сервисе «Дизайнер карьеры» Оценка более 2500 сотрудников «Диасофт» проводится дважды в год — руководители и HR фиксируют результаты через единый интерфейс, после чего система формирует сводные отчёты по компетенциям и помогает руководителям грамотно выстроить индивидуальные планы развития. Благодаря этому сотрудники и руководители получили понятный инструмент учета потребностей: по факту аттестации обновляются компетенции в соответствии с развитием бизнеса, а система учитывает пожелания команд и целей подразделений.

Программное обеспечение Digital Q.TMS позволяет связать компетенции и уровни их владения с конкретными должностями и ролями, а также с конкретными сотрудниками. Это дает возможность автоматически сравнивать фактические навыки сотрудников с требованиями каждой позиции: кто полностью соответствует, у кого есть пробелы, а кто готов к развитию. На базе такой оценки формируются индивидуальные планы развития (ИПР), проводится целевая оценка эффективности и отбор кандидатов в проекты — все это ускоряет принятие HR-решений и повышает точность подбора талантов.

Решение предоставляет возможность вести индивидуальные планы развития (ИПР) сотрудников с возможностью добавления рабочих задач и целей развития:

• создание ИПР на основе типовых ИПР для сотрудников для указанных ролей и грейдов;
• создание ИПР по образцу;

• согласование, отслеживание выполнения ИПР руководителями, в том числе с использованием функционального блока " оценка персонала " программного продукта "Digital Q.TMS, Система управления талантами";

• планирование времени обучения сотрудников на освоение компетенций с указанным временем на освоение.

Формирование индивидуального плана развития происходит при закрытии бланка аттестации за предыдущий период.

При необходимости у сотрудника и руководителя есть возможность корректировки поставленных целей и задач. 

Для подведения итогов и проведения аттестации происходит оценка выполнения рабочих задач и оценка выполнения целей развития.

Поэтапная оценка сотрудника организации

Рассмотрим как в системе происходит формирование оценки сотрудника и запланированных активностей:

Рекомендации по организации оценки персонала

Применение AI в оценке персонала

Исследования и современные аналитические системы на базе искусственного интеллекта (ИИ), значительно повышают объективность и точность оценки персонала. Основные возможности и преимущества использования ИИ в HR включают: 

• Прогнозирование результативности

  ИИ может анализировать исторические данные о сотрудниках и предсказывать их будущие показатели эффективности, что помогает при планировании команд и управлении талантами. 

• Оценка компетенций и навыков

  Автоматизированные системы способны генерировать задания для оценки профессиональных навыков (например, тесты, кейсы, симуляции) и проверять их выполнение, а также анализировать личностные характеристики с помощью предиктивных моделей — это повышает объективность и расширяет возможности оценки. 

• Анализ настроения и вовлеченности

  ИИ оценивает настроение в командах, анализируя коммуникации, отзывы, активность в чатах и соцсетях. Это позволяет своевременно выявлять риск выгорания и текучести. 

• Обнаружение скрытых талантов и потенциала

  системы используют аналитические алгоритмы для распознавания неочевидных сильных сторон сотрудников, что способствует более точным решениям о развитии и продвижении. 

• Оптимизация управленческих решений

  моделирование сценариев, перераспределение ресурсов, автоматическое планирование численности с учетом трендов текучести и сезонности — все это обеспечивает более точное и своевременное управление HR-процессами и затратами. 

4. Обеспечивайте прозрачность и вовлеченность сотрудников в процесс оценки через открытый диалог и обучение.

Насколько важно участие членов коллектива в процессе оценки персонала

Важно сделать так, чтобы оценка воспринималась не как формальная проверка или критика, а как инструмент развития и роста. Для этого:

Предложите сотруднику возможность вертикального и горизонтального развития и обучающий контент в соответствии его интересам и карьерному треку, и после формирования ИПР по итогам аттестации возможен подбор необходимого обучения из системы управления обучением (LMS) именно по данному карьерному треку.

Такой подход способствует формированию доверительных отношений между руководством и персоналом, повышает мотивацию, улучшает качество обратной связи и помогает превратить оценку персонала в точку роста для компании и каждого сотрудника.